بقلم :
تعتبر القيادة موضوعاً ذا جدل، لا زال هناك من يؤمن بأن القيادة تكون من الولادة كما نادى بذلك أرسطو، وبعضهم يؤمنون بأنها الحكم والسيطرة، وهو ما يدعى بنظرية الرجل العظيم Great Man Theory ، ولا زال هناك من ينادون بوجود سمات Trait Approach جسدية ونفسية يمكن من خلالها تفسير السلوك القيادي.
وصولا إلى تفنيد قوي لنظرية أن القادة يولدون ولا يصنعون، وأن ما يصنع القائد هو الموقف حسب النظرية الموقفية Situational theory ، حيث تشير هذه النظرية إلى الحاجة لوجود قائدين مختلفين في الظروف المختلفة، لكن بقي الخلاف على تحديد من هو القائد المناسب وما هو الموقف المناسب له.
ويؤكد البعض أن القيادة تنتج عن تفاعل نشط بين القائد والأتباع لتصبح القيادة نوعا من التفاعل الاجتماعي Social interaction .
سنتناول في حديثنا اليوم ما تدعى بالفجوة الزمنية للقيادة time gap Leadership ، إن القيادة تظهر ضمن بعدي الكفاءة والفعالية، حيث الكفاءة ترتبط بتحقيق الأهداف وهي ذات سمات غير شخصية، أما الفعالية فترتبط بإرضاء دوافع الأفراد وهي ذات سمات شخصية.
وما بين السعي لتحقيق هذين البعدين يظهر مفهوم الفجوة الزمنية التي تلعب دورا لصالح القائد المستبد،
هناك عالم في الإدارة يدعى ليكرت تحدث عن هذا المفهوم حيث قال أنه توجد ثلاثة متغيرات تلعب دوراً رئيساً في القيادة، وتشمل: 1- متغيرات سببية: وتندرج تحت السلطة الإدارية وتتضمن ( البناء التنظيمي، الفلسفة الإدارية السائدة، مهارات وأساليب وسلوكيات القادة) 2- متغيرات وسيطة: وتنشأ عن المتغيرات السببية وتتضمن ( المناخ التنظيمي، دافعية الأفراد، اتجاهات الأفراد وولاءاتهم) وهي متغيرات توضح طرق التعامل بين الأفراد وكيفية التواصل مع القادة. 3- متغيرات النتائج: وهي انجازات المنظمة النهائية وتحقيق الأهداف المرجوة.
إن بناء الثقة وتوفير المناخ التنظيمي الصحي وتقوية الولاء والدافعية وتحسين الاتجاهات لدى الأفراد وهي كلها متغيرات وسيطة تحتاج إلى ( زمن) كي تظهر نتائجها، فيتجه القائد لتبني الاهتمام بالعمل، بحزم وشدة، ومعتقداً أنه لا يمكن الاعتماد على المرؤوسين ومنحهم الثقة ، وأنهم بحاجة إلى توجيه مباشر ومتواصل، وعادة ما يتخذ القرارات بمفرده ودون مشورة، هنا يكون اداء المنظمة ( سريع نسبيا) ومرتفع كمياً وليس نوعيا، لكن مقابل ذلك ستواجه المنظمة هبوطاً كبيراً في الدافعية والاتجاهات الإيجابية، وزيادة العدوانية بين الأفراد، مع امكانية انخفاض فعالية المنظمة مستقبلاً.
وعندما يترك هذا القائد المنظمة فإن من سيخلفه سيرث: سجل فعالية منخفض وتذمر عام لدى الأفراد، وانخفاض واضح في الانتاجية.
هنا سيتجه هذا القائد إلى تخفيف حدة المشاكل الداخلية وسيولي عنايته لإعادة الاعتبار للعاملين وبناء الفريق وتقوية الروح المعنوية وإبراز الجوانب الشخصية الابداعية فيهم. وينأى عن التسلط والتفرد بالقرار، فترتفع المعنويات، مع احتمالية قوية لارتفاع فعالية المنظمة على المدى الطويل، لكن ونتيجة انشغال القائد بالأبعاد الإنسانية، سيقل التركيز على الإنتاجية ( كما وليس نوعا)، مما يستدعي تغيير القائد دون انتظار لنتائج أسلوبه وممارساته القيادية ذات الطابع الإنساني، فيعود ويتولى قائد متشدد متسلط إدارة المنظمة، لتعود دورة القيادة وتبقى ( الفجوة).
يتضح مما سبق أن الفجوة الزمنية تكون لصالح القائد المتشدد ويمتدح باعتباره قائداً ناجحاً قوياً، لكن ولأجل حماية المنظمة وديمومتها تظهر أهمية مراعاة مفهوم الفجوة الزمنية في وجه القائد عديم الضمير والذي يعمل كل ما يلزم ليبدو بشكل جيد عن طريق إنتاجية أعلى في مدى قصير وبأي ثمن كان.
لهذا تبدو الإدارة في الدول والمجتمعات المتخلفة ذات السمات التسلطية والتفردية والكاريزمية مبهرة في شكلها الخارجي لكنها الخاوية تماما في الداخل والمحتوى، فتجد أنه حين يغيب القائد تحدث الفوضى والهرج وعدم تصديق غيابه. كذلك الأمر في إدارات المؤسسات التي تتسم بالتسلط والتفرد في اتخاذ القرار، حيث تبرز الأرقام المزيفة الكمية للإنتاج، فيما تكون المؤسسة تعاني الخواء والجفاف في المعنويات والدوافع الإنسانية.